[热门]设计方案5篇
为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家整理的设计方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
![[热门]设计方案5篇](/pic/00/b7bdb0b81_2.jpg)
设计方案 篇1
自护蛙行动实施至今，得到了学校领导的大力支持与鼓励，同样也得到了全体师生的热烈响应，这是一项非常有意义的活动，带有长期性与持久性特点，现将前一阶段的活动情况作一简要汇报。
一、护蛙行动的筹备与建设。
自三月份起我们就进入了活动的筹备与建设阶段，经丁校长批准，在学校前方空地建一教学小园。现在虽然还没有初具规模，但教师们已经亲手栽种了花草树木。那种不怕脏不怕累的精神很令我感动，可惜我们没来的及留下影像。教学园具有浓郁的乡土气息，各种植物均是老师们从深山采回来的，具有地域性特点。正是在这个小园了里我们修建了“护蛙池塘”我们的池塘实际面积约40平方米，肾形，池塘中种有荷花，现已成活。4月1日护蛙池塘的建设正式开工，于xx年4月9日完成，完工当天同学们特别高兴，与此同时，同学们的准备工作也在进行。3月份我们的小组正式成立，3月29日在全体师生会上，五班的王珊珊同学向大家介绍了保护青蛙的意义，并散发了宣传资料，效果如何呢？在池塘建成后我找到了答案。 “护蛙池塘”建成后同学们在注意安全的条件下捉来了鱼虾，采来了水藻，为蝌蚪的繁殖与饲养建造了一个良好的环境。最主要的是同学们拯救了大量的小蝌蚪的生命。
二、活动进展情况。
自3月29日之后，同学们多次走出校门到各村庄以及“大集”等地散发“保护青蛙”的宣传资料，用语言与行动来介绍保护青蛙的意义。同学们纷纷把宣传资料带回家，读给父母亲友听，不断的给我讲述些宣传过程中的小故事。
在资料中我们提到了一些青蛙减少的原因，我们要把青蛙卵、蝌蚪从那些恶劣的环境中拯救出来，集中饲养，给它们建造一个温暖的家。同学们不怕脏, 不怕累，用各种方法来保护“我们的朋友”。在饲养的过程中，大家做了大量的记录，并亲自喂养、细心观察，了解了一些蝌蚪的生活习性。
三、活动实施的几种形式。
l、集体走出校园，拯救大规模遇险的蝌蚪及卵。
2、个人单独行动。
3、以村为单位组成小组，小组的救助行动。
4、集中饲养蝌蚪，使其长成青蛙。
5、放生活动。我们救助的蝌蚪现已长出后腿，放生时我们将举行大规模少队活动。
6、散发传单与口头宣传相结合，向人们介绍保护青蛙的意义。集体宣传与个人宣传相结合，以学校作为宣教基地。几次大规模宣传中我们累计散发宣传资料约1500余张。
四、活动效果。
通过我们“护蛙行动”的'实施，救助了许多小蝌蚪，主要是生活在恶劣环境中的蝌蚪。帮助青蛙繁衍，提高成活率，更多的消灭害虫。以学校作为保护青蛙的教育基地，同学们提高了对蝌蚪的认识并积极投入到了保护青蛙的行动中，并且向居民进行宣传，他们也解了一些关于青蛙的知识，以及保护青蛙的意义。用石头砸青蛙，玩青蛙的小朋友也少了。
由于我们的活动具有长期性与持久性特点，因此要共同努力、坚持不懈。本阶段的活动尚在进行当中，我们会长期的进行下去，年复一年，以至于成为一种传统，形成广大的护蛙人群。“青蛙是人类的朋友！”这句话不仅是针对们说的，更是对所有人说的。通过我们小小的活动希望可以影响到更多的人，“星星之火可以燎原”。
设计方案 篇2
活动目标：
1、积极参与活动，大胆尝试，体验探索操作的乐趣。
2、通过不同的.方式“玩”电线，大胆表现自己的创意。
活动准备：
1、知识准备：已认识电线并了解其作用及安全事项。
（知道日常生活中的电线及插座都带电，不可触摸）
2、材料提供：①记录纸一张，彩色胶皮电线若干
②沙子、泡沫、积木、瓶子、纸盒、双面胶、橡皮泥等
活动过程：
一、导入活动，发现电线的“秘密”。
1、幼儿自由看看、摸摸，发现电线的简单特性。
2、问：你发现了什么？
3、教师总结：电线外面有一层光滑的绝缘皮，里面有一种金属，而且可以随意弯折。
二、初步探索，大胆弯折电线。
1、师变魔术导入，将电线弯折成圆形，并问：“它象什么？”
2、师：让我们一起用电线来变魔术吧！
幼儿动手探索操作，教师观察指导。
3、问：你把电线变成了什么？
（教师及时在记录纸上记录，供幼儿经验分享）
三、进一步探索，借助材料使电线站起来。
1、幼儿自由探索。
2、问：你是怎样让电线站起来的？
（幼儿与同伴分享自己的经验）
四、再次探索，与同伴合作帮电线找到“好朋友”。
1、幼儿探索操作。
2、共同欣赏同伴的作品。
五、实验：灯泡亮了。
问：电灯为什么会亮？这里面还藏着什么秘密呢？
设计方案 篇3
认识员工的需求层次
杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的.基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。
指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。
评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现
同时，要注意薪酬设计的弊端：
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
薪酬制度系统性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
设计方案 篇4
学习目标：积极在参加体育活动，并能在活动中多种跳绳的模仿动作。
学习内容：跳短绳
学习步骤：
一、自主游戏，活跃情绪
教师活动：
1、组织学生集队、队列
2、提出要求，观察学生分组游戏。
学生活动：
1、看老师手势，听老师口令快速集队，并从集队中体验“快、静、齐”的集队要求。
2、听口令进行行进练习，比一比小排头带得好还是大排头带得好。
3、两人一组剪刀、石头、布游戏，输的小朋友要带领赢的小朋友做一个动作。
4、学生自己进行柔韧练习（自叫节拍，自想动作）
组织：五路纵队、自由分散
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二、快乐玩绳，体验跳绳的'不同乐趣
教师活动：
1、快乐小绳变变变练习。
2、简单的绳操调节身心，并把上肢充分活动。
3、组织学生练习跳短绳（并脚跳）和调节练习：画树叶、画蘑菇
4、组织学生练习向后跳短绳和调节练习：画小树
5、组织学生练习单脚跳短绳等和调节练习：画鱼、小船
6、组织学生跳绳比快。
7、引导学生总结、评价。
学生活动：
1、按老师要求把绳变成长线，练习跳左跳右
把绳变成水滴，练习跳前跳后
把绳变成长方形，练习跳远
把绳变成正方形，练习单脚跳进跳出
2、随老师示范进行简单绳操的模仿。
3、按要求快速跳短绳，会跳的跳得快些，不会跳的要跳起来，认真学，个人或和小伙伴一起完成画树叶、画蘑菇。
4、尝试向后跳，体验不同的跳绳动作，完成画小树。
5、尝试单脚跳短绳动作时的身体平衡动作，完成画鱼画不船。
6、进行半分钟快速跳短绳比赛，努力战胜自我。
7、积极地参与评价，乐于接受别人的长处。
组织：分散练习
场地器材：体育馆、短绳每生一根
课后小结：本课一开始让学生自主结合进行游戏活动时，大部分学生表现得非常好，一直能不断想出新动作来带着同学做，特别是一班的陶磊和邱怡妮一组，非常善于表现自己。在练习跳绳时我让学生变变绳子的形状来跳跃，虽是模仿练习，但我不规定跳跃的动作，只是要求学生把绳子怎样摆，练习时只提要求，不作规定，学生练习得非常高兴，而且因为没有动作的规定学生的动作更显活泼，但值得一提的是练习前必须告诉学生注意安全，不能在地上打滚，主要是让学生养成常规，形成习惯。
设计方案 篇5
一、创设情境，导入新课
今天是孙老师第一次和大家上课，高兴吗？老师也很高兴，尤其是看到这么多可爱的小朋友，这么宽敞明亮的教室，这么干净美丽的校园，老师一下子就喜欢上了这里。我知道，优美的环境离不开我们学校每位老师和同学的辛勤劳动，看，这是小精灵聪聪为大家拍下的一个劳动场面，仔细观察，图上有几个小朋友？
二、放手学生，探究新知：
（一）观察图画，建立数感
1、图中还有哪些也可以用8来表示？
2、又来了一位老师，一共多少人？
3、图中还有哪些也可以用9来表示？
正因为有了大家的努力，小树更绿了，鲜花更美了，我们生活的`环境也更加干净漂亮了，对吗？
4、大家看，小树、鲜花以及小朋友的人数都用哪个数字来表示？，蝴蝶、花盆以及一共的人数都用哪个数字表示？这一节课我们就来学习有8和9的知识。（板书：8和9的认识）
（二）联系实际，拓展延伸
1、你已经知道了关于8和9的哪些知识？
2、在生活中，你还在哪儿见过这两个数字？
3、你能说一句话，里面用上数字8或者数字9吗？
再说给同位听一听。
（三）用小棒设计美丽的图案，体验基数8和9的含义。
1、请你数出8根小棒，拿在手中感觉一下有多少。
2、用这些小棒你能摆出美丽的图案吗？摆完之后同位欣赏。
3、谁愿意把自己的作品拿过来展览一下？
4、再添上一根，现在是几根小棒？用这9根小棒你能不能摆出更美的图案？
5、老师也摆出一些图案，想不想欣赏一下？（电脑出示）
（四）教学8和9的大小。
1、看来，只要认真动脑，大胆想象，用几根简单的小棒也能美化我们的生活。其实，不仅是小棒，用其它物品也能摆出美丽的图案，大家看，这是老师用圆片摆成的鲜花，数一数，用了几个？（电脑出示花形图案）
2、再添上一个呢？（电脑演示添加圆片的过程）
3、观察这两幅画面，你知道了什么？（电脑并列出示表示7和8的花形图案）
4、在8个下面再添上一个圆片，变成几个了？（电脑出示9个圆片摆成的花形图案）
5、比较一下8和9，你又知道了什么？
6、根据这几幅画面，你能给这3个数字排排队吗？
（五）联系旧知，进行比较。
1、认识新朋友，可不能忘记老朋友。如果给所有数字排队的话，你认为8和9应该排在哪个位置？
2、一起读一遍，还可以怎样读？
3、这几道题肯定难不倒你！（电脑出示几组练习）
4、老师知道大家喜欢猜谜语，这些小旗上面都有数字，猜对就送给你！
（六）教学8和9的序数意义。
1、看到大家学得这么好，小动物也排着整齐的队伍走来了，数数一共有几只？
2、小青蛙排第几？还有不同的观点吗？
这句话怎样说就完整了？
看来，一个数字在生活中不但表示几个，还可以表示第几个。
3、杂技团要进行表演，你能帮着叔叔们挑选一下大象演员吗？
（七）教学8和9的写法。
1、我们已经认识了8和9，那你会写这两个数字吗？
2、老师书写示范，学生进行书空练习。
3、学生在书上描红。三、归纳总结，拓展延伸。
这节课你又知道了关于8和9的哪些知识？你还想了解哪些问题？课下互相研究一下好吗？
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