(优)实用的设计方案6篇
为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的设计方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
设计方案 篇1
活动目标：
1．会说短句：“一颗糖果送给你，就是说声喜欢你。”
2．能尝试去找同伴交往。
活动准备：
装有糖果、玩具的摸摸袋一只。
活动过程：
1．摸摸是什么。
展示摸摸袋，引起幼儿兴趣。
?幼儿分别摸一样东西，并说出名称。
如：摸到小汽车，告诉大家：我摸到了小汽车。
2．给同伴送东西。
?教师摸一样东西，把它送给配班教师。
如：摸到糖果送给配班老师的同时说：“一颗糖果送给你，就是说声喜欢你。”
?鼓励幼儿把摸到的东西送给各自的好朋友，并用一句话表达自己喜爱对方的情感。
鼓励个别胆子小的幼儿送东西给别人时能大声讲话。
3．朋友一起玩。
?朋友一起吃一吃、玩一玩，增进相互间的感情。
活动建议：
1．此游戏还可让幼儿自己画图送给好朋友。
2．表达能力强的`幼儿可以自己想出一句送给好朋友的话。
评价：
能主动地去找自己喜欢的小朋友进行初步的交往。
设计方案 篇2
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。
很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。
今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。
还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。
对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。
总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。
如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。
这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。
第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。
举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。
后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。
第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。
怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。
第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！
那么薪酬体系怎么设计？
在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。
不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。
上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的'组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。
我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。
这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。
什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。
针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。
岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。
能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。
什么是定制因素？
举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。
标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。
上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。
在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。
知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。
第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。
该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。
岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。
这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。
岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。
对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。
给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。
岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。
在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。
再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。
在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。
到底是哪个岗位价值高？
衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。
需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。
第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。
第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。
这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。
这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。
接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。
上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。
值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。
对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。
对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。
在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。
了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。
从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。
这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。
再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。
很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。
基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。
还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。
按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。
目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。
中点值怎样设置的呢？
中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。
由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。
比如说，岗位价值如何体现？
岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。
当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。
接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。
就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。
就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。
如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。
出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。
解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。
最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。
咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。
设计方案 篇3
一.实验目的
1、学习从土壤中分离、纯化微生物的原理与方法。
2、学习、掌握微生物的鉴定方法。
3、对提取的土样进行微生物的分离、纯化培养，并进行简单的形态鉴定
4、对简单鉴定后的微生物进行生理生化鉴定并由鉴定结果查伯杰氏手册以确定分离出微生物的品种。
二.实验原理
α-淀粉酶是一种液化型淀粉酶，它的产生菌芽孢杆菌，广泛分布于自然界，尤其是在含有淀粉类物质的土壤等样品中。
从自然界筛选菌种的.具体做法，大致可以分成以下四个步骤：采样、增殖培养、纯种分离和性能测定。
1、采样：即采集含菌的样品
采集含菌样品前应调查研究一下自己打算筛选的微生物在哪些地方分布最多，然后才可着手做各项具体工作。在土壤中几乎各种微生物都可以找到，因而土壤可说是微生物的大本营。在土壤中，数量最多的当推细菌，其次是放线菌，第三霉菌，酵母菌最少。除土壤以外，其他各类物体上都有相应的占优势生长的微生物。例如枯枝、烂叶、腐土和朽木中纤维素分解菌较多，厨房土壤、面粉加工厂和菜园土壤中淀粉的分解菌较多，果实、蜜饯表面酵母菌较多;蔬菜牛奶中乳酸菌较多，油田、炼油厂附近的土壤中石油分解菌较多等。
2、增殖培养(又称丰富培养)
增殖培养就是在所采集的土壤等含菌样品中加入某些物质，并创造一些有利于待分离微生物生长的其他条件，使能分解利用这类物质的微生物大量繁殖，从而便于我们从其中分离到这类微生物。因此，增殖培养事实上是选择性培养基的一种实际应用。
3、纯种分离
在生产实践中，一般都应用纯种微生物进行生产。通过上述的增殖培养只能说我们要分离的微生物从数量上的劣势转变为优势，从而提高了筛选的效率，但是要得到纯种微生物就必须进行纯种分离。
纯种分离的方法很多，主要有：平板划线分离法、稀释分离法、单孢子或单细胞分离法、菌丝尖端切割法等。
三.实验材料
1、器材：
小铁铲和无菌纸或袋、培养皿、载玻片、盖玻片、普通光学显微镜、量筒、滴管、吸水纸、无菌水试管(每支4.5mL水)、烧杯、三角瓶、电炉、玻璃棒、接种环、镊子、搪瓷杯、恒温培养箱、高温灭菌锅、移液枪(枪头)、天平、滤纸、pH试纸等。2、试剂：
配制牛肉膏蛋白胨培养基的原料(牛肉膏、NaCl、琼脂、蛋白胨)、Lugol氏碘液、0.2%可溶性淀粉液、结晶紫染液、番红染液、碘液、95%乙醇、0.5%番红水染液、无菌水等。3、土样：取自桂林师专1栋宿舍楼后面土壤，地下10cm左右。
四.实验方法步骤
1、采集土样带上小铁铲和无菌袋到土豆地采集较细碎土壤
2、样品稀释在无菌纸上称取样品1g，放入100mL无菌水的三角瓶中，手摇10分钟使土和水充分混合。用1mL无菌吸管吸取0.5mL注入4.5mL无菌水试管中，梯度稀释至10。
3、分离用稀释样品的同支吸管分别依次从10、10、10样品稀释液中，吸取lmL，注入无菌培养皿中，然后倒入灭菌并融化冷至50℃左右的固体培养基，小心摇动冷凝后，倒置于37℃温箱中培养48小时。培养基的配制—称取蛋白胨1.0g;NaCl0.5g;牛肉膏0.3g;琼脂1.5g;pH6.4左右;100ml水定容。
4、初步鉴定对多种菌进行形态特征的观察、简单染色、革兰氏染色以及芽孢染色观察，记录结果。
5、α-淀粉酶鉴定
6、1)实验原理：
细菌能否产生α-淀粉酶主要依据是鉴定有能否分解淀粉。α-淀粉酶该酶可以把淀粉分解，因淀粉遇碘变蓝色，如菌落周围有无色圈，说明该菌能分解淀粉
2)步骤：
将培养的的各种待测菌种接种在含有0.2%淀粉液的牛肉膏蛋白胨培养基中，培养基的配制—称取蛋白胨1.0g;NaCl0.5g;牛肉膏0.3g;可溶性淀粉0.2g;琼脂1.5g;pH6.4左右;100ml水定容(注：先将可溶性淀粉加少量蒸馏水调成糊状，再加到溶化好的培养基中，调匀)，倒置于37℃温箱中培养18-24小时后，取出平板，向皿中注入l滴Lugol氏碘液，因淀粉遇碘变蓝色，如菌落周围有无色圈，说明该菌能分解淀粉。
8、纯化从平板上选取淀粉水解圈直径与菌落直径之比较大的菌落，用接种环沾取少量培养物至斜
面上，并进行2-3次划线分离，挑取单菌落至斜面上，培养后观察菌苔生长情况并镜检验证为纯培养。
四.实验结果
五.个人总结
1、在分离实验中，原土样的10-3g/mL浓度中得到5种不同的能够分解淀粉的菌落，经初步淀粉酶实验，1号菌的淀粉分解圈大，2号、3号、4号次之，5号最小。
2、在淀粉酶试验中，3号培养基感染杂菌，出现不同菌落，故后面不再对其处理;其它菌种均得到较纯的单菌落，淀粉酶实验结果不变，与上面相同。
3、各种菌落的革兰氏染色中大部分为阳性，菌体形态多为椭圆形趋于杆状，只有4号菌为阴性;5号菌菌落难以挑故过没能进行染色。
4、1号、2号、4号经划线纯化均得到单菌落，5号菌没能划出单菌落;综合分析可以判定，1号菌即为优良的淀粉酶产生菌，即为枯草芽孢杆菌。
5、本次实验遇到一件让人颇为尴尬的事情，那就是实验所用酒精灯的酒精被煤油替换，连消毒棉也是煤油的，因为使用煤油产生大量的黑烟，导致大量颗粒吸附在实验器具上，其气味也难以忍受，故在实际操作中减少了使用，引起带来的影响尚不明确。
设计方案 篇4
【活动目标】
1、让幼儿知道六月一日是国际儿童节，是小朋友自己的节日。
2、引导幼儿在制作大海报的过程中，大胆发表自己的构想并能倾听他人的意见。
【活动准备】
剪刀、胶水、画笔等。
【活动过程】
一、带领幼儿念儿歌，在喜庆气氛中进入幼儿园六一活动主题
1、出示幼儿用书，引导幼儿看书：小朋友看，书上画的是什么呀?书中的小朋友们在干什么?引导幼儿大胆回答。
教师小结：教师根据幼儿的回答进行小结，书上的小朋友在庆祝自己的节日呢?
2、你们知道他们在庆祝什么节日吗?(六一儿童节)
3、他们在庆祝六一儿童节的时候，嘴里还边念着儿歌呢?我们一起来听听，教师示范儿歌。
4、教师有感情的念儿歌，(六一到，六一到，幼儿园里真热闹。办个六一庆祝会，鲜花水果摆上了，再来做张大海报。你唱歌来我跳舞，今年节目真不少!)
5、提问：儿歌里提到的是什么节日?是谁的节日?你在这一天都会怎么度过呢?
教师根据儿歌内容进行小结。儿歌里说的六一儿童节，是小朋友们的节日，他们在这一天办了庆祝会，桌上摆满了鲜花水果，还唱歌又跳舞，并且做了张大海报把庆祝六一儿童节的.事情记录了下来。
二、引导幼儿知道什么是海报
1、儿歌里提到了制作海报，大家知道什么是海报吗?为什么要制作海报呢?海报应该怎么做呢?
2、幼儿猜测回答。
老师小结：海报是用来宣传和展示活动主要内容的大幅画面，当人们看到海报时，就能够了解活动的大致内容了。我们可以用画、印、涂等方法制作海报。
三、引导幼儿构思制作海报的创意。
1、快要到六一儿童节了，我们也来制作一张六一儿童节的海报吧。可是我们要在海报上设计些什么呢?
2、幼儿分组讨论，老师听取幼儿的意见，并请幼儿发表自己的构想。
3、老师充分采纳幼儿的意见，并提出可以实际操作的建议，将这些建议进行综合。
4、幼儿制作海报，感受自己创造的成果。
四、组织幼儿欣赏海报，感受自己创作出成果的自豪。
设计方案 篇5
一、活动主题
情浓一生，真心表爱意
活动（一）主题：七夕情人，真爱无限
活动（二）主题：爱我，就勇敢说出来
活动（三）主题：情意无价，爱我有奖
二、活动时间
20xx年8月1日至8月7日
三、活动对象
1、 活动（一）针对目标对象：年龄在23岁－45岁之间，衣着有品味，特别是开私家车的男士及美容院顾客；
2、 活动（二）针对目标对象：活动（一）参与者及美容院会员的丈夫（或男朋友）；
3、 活动三针对目标对象：活动（二）参与者及所有参加评选的女性；
四、活动内容
活动（一）：“七夕情人，真爱无限”特惠活动
活动期间，所有男士可在美容院购买“情侣浪漫心礼”特惠套餐（价值￥999元），赠送给自己的妻子（女朋友），以此充分表达自己的爱意，感谢妻子（女朋友）在过去的一年里对自己的支持和帮助；美容院顾客也可同时宣传（爱人共享活动优惠）；
美丽心意卡可享受九重特惠：
1、 任选基础护理项目十二次；
2、 任选身体护理项目四次；
3、 获赠“爱意无限”客装产品礼盒一套（特别包装）送给妻子（女朋友）；
4、 8月7日获赠鲜花一束（11朵，颜色自选）和精美巧克力一盒，由专人送到指定人处；
5、 获获赠名牌男士皮带一条（或名牌衬衫、钱包）；
6、 获赠男士专用洁面乳一支；
7、 赠男士肾部保养护理一次；
8、 获赠爱情誓言卡一张，参加“最佳情话评选活动，有机会获得精美奖品；
9、 当天落订可获九折优惠；
注：或结婚时间在三年以上（含三年，以结婚证书为准）可再获九折优惠（折上折）
活动（二）：“爱我，就勇敢说出来”爱情誓言表达活动
在20xx年8月1日至8月7日期间，凡购买“情侣浪漫心礼”特惠套餐的男士和美容院会员的丈夫（或男朋友,注：不须购买“情侣浪漫心礼”特惠套餐）均可在美容院领取爱情誓言卡一张，写下自己的动人情话，贴在美容院门口的心形板上，让大家一起来见证自己对爱人的心意，让自己的爱情永恒不变！
活动（三）：“情意无价，爱我有奖”最佳情话评选活动
在20xx年8月1日至8月7（下午三点前）日期间，所有的女性朋友均可领取最佳情话评选劵一张，评选出自己心目中的最佳情话表达各个奖项，所有参加评选的女性朋友均可获赠美容院送出的体验券一张（或××元代金券），并参加抽奖活动，获取精美奖品；
8月7日17：00现场揭晓评选结果，评比出“最动人情话奖”、“最有创意情话奖”、“最佳人气情话奖”、“最朴实情话奖”、“最幽默情话奖”等五个奖项，获奖者均可获赠免费西餐厅情侣套餐（或免费情侣电影套票）；同时抽出参加评选的中奖者若干名（奖项及奖品由美容院自定）；
五、活动宣传：
1、 宣传重点时间：活动前五天
2、 宣传手段：a、派单（主题：致男士的一封信，）；b、悬挂横幅 （活动主题）；c、海报张贴或x展架展示（活动内容说明）；d、夹报；e、美容院女性会员宣传，要求带给其丈夫或男朋友；f、其它；
六、活动备注事项：
1、 宣传单张要有煽动力和感染力，提出了最合理的、最浪漫的、最体贴的`理由，以此打动目标对象dd―男士；
2、 宣传话术重点：着重强调送“情侣浪漫心礼”特惠套餐是对妻子（女朋友）的一种最关爱，是爱的实际行动表现；
3、 制定活动销售目标，并分解给各美容师（美容顾问）相应任务指标，活动结束后按照达成率情况进行奖赏。
4、美容院店内须进行适当布置，营造节日促销氛围，刺激顾客的购买欲望；如有张贴“男宾止步”的提示，活动期间须撤下；同时在店外摆入心形板时注意城管的干涉；
5、 可联合花店、西餐厅、男士服装专卖店等商家共同促销，提升活动的影响力；
6、 此方案仅供参考，具体促销内容和执行细节应依据商圈和美容院实际情况进行调整和补充。
七夕节是中国传统节日中最具浪漫色彩的节日。相传，每年农历七月初七的夜晚，是天上“织女”与“牛郎”相会之时，因为有了牛郎织女的美丽传说，“七夕节”成为一个极具浪漫性的节日。今年的浪漫，您想去那里寻觅呢？
设计方案 篇6
【教学目标】
〖知识能力目标
１、快速阅读课文，概括课文内容要点，理清文章的思路。
２、领会运用比喻这一修辞手法的妙处。
３、初步学习说明文的基础知识。
〖情感目标
培养学生观察自然的兴趣和留心自然现象的习惯。
【教学重点】
把握课文主要内容，理清写作思路，初步掌握说明方法。
【教学流程】
导入新课──整体感知──研讨探究──巩固练习
【教学时间】
二课时。
第一课时
〖教学目标
知识能力目标：
１、快速阅读课文，概括课文内容要点，理清文章的思路。
２、初步学习说明文的基础知识。
情感目标：培养学生观察自然的兴趣和留心自然现象的习惯。
〖教学重点
把握课文主要内容，理清写作思路，初步掌握说明方法。
一、导入新课
唐代诗人刘禹锡在《竹枝词》中写道，东边日出西边雨，道是无晴却有晴，生动地描绘了一种有趣的天气现象。天气的变化也自有它的规律，自有它的征兆。现在，我们来看一组图片，你能说出它们与天气有怎样的关系吗？今天我们来学习一篇科学小品文《看云识天气》。
１、出示学习目标。
２、说明文：
说明方法：下定义、打比方、作比较、分类别、列数字、图表说明、事例说明。
二、整体感知
１、检查预习生字情况：
峰峦 一霎那 点缀 绫纱
弥漫 晕头转向 月晕 崩塌
２、根据释义写出词语：
一会儿，形容时间极短。 （峰峦）
事情显露出来的迹象。 （预兆）
轻巧优美。 （轻盈）
（烟尘、雾气、水等）充满、布满。 （弥漫）
即将出现的迹象。 （征兆）
崩裂而倒塌。 （崩塌）
３、默读课文，思考：
⑴ 云和天气有怎样的关系？切合文题揭示云和天气关系的词语是什么？它运用了哪种说明方法？
明确：云就像是天气的招牌，打比方。
⑵ 有关云和天气的关系，作者从哪些方面说明的。找出标出说明角度变化的句子。
明确：从云的形态，云的光彩两个方面介绍云和天气的关系。
⑶ 本文主要介绍了哪些云及其光彩？它们各有怎样的特征？分别预示怎样的`天气情况？
做练习册Ｐ５９第二题。
形态变化天气征兆产生分布情况及色彩天气征兆
４、说明方法：分类说明法是把事物按照一定的标准分为若干类别，再加以说明的方法。这种分类别的说明方法不仅能把不同事物的不同特征说清楚，而且会使说明的条理更清楚。
说明顺序：逻辑顺序。
第二课时
〖教学目标
知识能力目标：
１、语言训练。
２、初步学习并运用说明文的基础知识。
情感目标：培养学生观察自然的兴趣和留心自然现象的习惯。
〖教学重点
语言训练，初步掌握说明方法
一、研讨探究
１、本文是一篇介绍科学知识的说明文，但语言生动，对云的描摹也细致形象。作者主要采用了哪些修辞方法？运用这些方法有何好处？
学生齐读第一段，完成练习册Ｐ５９第３题。
教师讲解：记叙文中，比喻是一种修辞手法；说明文中，运用比喻来说明事物，叫比喻说明，简称打比方。课文中打比方的运用，使文章生动活泼，饶有趣味。
二、语言训练
１、学生在课文中画出运用比喻、排比等修辞方法的句子。
２、仿照课文造句。
示例：天上的云像峰峦，像河流，像雄狮，像奔马
造句：
远处的霓红灯亮了，
夜幕四合，周围的群山
三、教师小结
本文介绍了种类繁多的云及云的光彩，但文章层次清晰，很有条理，关键在于作者选取了合理的说明顺序。先说什么，后说什么，作者做到了心中有数。另外，作为一篇科普说明文，作者写得非常生动形象，这得益于运用了恰当的修辞方法。除此外，更重要的是对于自然现象的细心观察。其实，只要我们做生活的有心人，善于观察，一样可以写出精彩的文章来。
四、拓展延伸
１、《三级讲练》课外阅读。
２、积累交流自己收集到的有关云的谚语、成语、俗语、诗词等。
五、布置作业
留心自然界的各种现象，写一则观察日记。
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