设计方案

设计方案10篇（实用）

　　为了确保事情或工作安全顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家收集的设计方案10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计方案 篇1

　　教学目标：

　　1、使学生认识长度单位千米，建立1千米长度的概念，知道1千米＝1000米。

　　2、使学生学会千米与米之间的简单换算，进一步培养学生简单的推理能力。

　　教学重点、难点：

　　建立1千米长度的概念，进一步培养学生简单的推理能力。

　　教学过程：

　　一、复习：

　　1、我们学过哪些长度单位？谁能按从小到大的顺序说一说？

　　2、相邻的两个长度单位间的进率是多少？

　　3、1米有多长？教师出示米尺，让学生观察。

　　4、估估从教室前黑板到后黑板大约是几米？黑板大约有几米？

　　二、教学新课：

　　1、导入：如果我们要测量元上小学到南京的公路有多长，你觉得用我们所学过的这些长度单位合适吗？今天，我们就要来学习一个比米大得多的'长度单位“千米”。（板书课题）

　　2、引出“千米”。（课件出示例题图）指出：图上所画的是铁路和公路，计量路程的长度，通常用“千米”作单位，千米也叫做公里。

　　（板书：公里）

　　有了长度单位千米，我们就可以说南京到北京的铁路长1160千米，南京到上海的高速公路长274千米，教案《《认识千米》教案》。

　　3、认识“千米”。实践思考：组织学生在校100米的跑道上走一走，看一看，想一想。几个100米是1000米？大约要到哪里？

　　组织讨论：几个100米是1000米？1000米用千米作单位怎么写？

　　（板书：1千米＝1000米）

　　4、感知“1千米”。

　　我们学校的跑道是多少米？几个这么长就是1千米？

　　5、小结。刚才我们认识了一个比米还大的长度单位－－千米，知道了1千米＝1000米，了解了1千米大约有多长，下面我们来做一组练习。

　　三、巩固练习：

　　1、想想做做1。

　　（1）看题、读题。说说1千米的长度。

　　（2）从哪里到哪里是1千米？

　　2、想想做做2。

　　（1）看题，读题，说题意。说说已知什么，求什么？

　　（2）独立解答，米与千米之间你是怎么换算的？

　　3、想想做做3。独立完成。集体交流。每题该用什么长度比较合适？

　　4、想想做做4。

　　（1）你能说出4条河流的具体长度吗？你能比较它们的长短吗？

　　（2）说出每一条河流有多少千米？

　　5、想想做做5。

　　（1）看题，读题，说题意。

　　（2）学生独立做第1小题，集体交流。

　　（3）第2、3小题中只知道南京到上海的铁路大约长300千米，怎样估算南京到济南、南京到北京的铁路大约长多少千米呢？学生讨论，汇报解决方法，汇报估计的结果。

　　四、课堂作业：完成想想做做3、6

设计方案 篇2

　　薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。小编精心为你整理了企业薪酬体系设计方案，希望对你有所借鉴作用哟。

　　很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。

　　今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。

　　还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。

　　对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。

　　总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。

　　加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。

　　如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。

　　这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。

　　第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。

　　举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。

　　后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。

　　第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。

　　怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。

　　第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！

　　那么薪酬体系怎么设计？

　　在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。

　　不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。

　　上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的'组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。

　　我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。

　　这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。

　　什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。

　　针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。

　　岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。

　　能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。

　　什么是定制因素？

　　举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。

　　标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。

　　上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。

　　在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。

　　知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。

　　第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。

　　该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。

　　岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A * 解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。

　　这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。

　　岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。

　　对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。

　　给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。

　　岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。

　　在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。

　　再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。

　　在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。

　　到底是哪个岗位价值高？

　　衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。

　　需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。

　　第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。

　　第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。

　　这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。

　　这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。

　　接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。

　　上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。

　　值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？

　　如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。

　　对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。

　　对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。

　　在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。

　　了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。

　　从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。

　　这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。

　　再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。

　　很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。

　　基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。

　　还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。

　　按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。

　　目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。

　　中点值怎样设置的呢？

　　中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。

　　中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。

　　由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。

　　比如说，岗位价值如何体现？

　　岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。

　　当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。

　　接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。

　　就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。

　　就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。

　　如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。

　　出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。

　　解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。

　　最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。

　　咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。

设计方案 篇3

　　1. 负责在接到组长安排的任务之后，了解方案的原有材料进行分析，根据方案要求搜索相关资料并整理。

　　2. 负责收集和整理景观工程管理的新思路、新方法、新技术和新工艺。

　　3. 负责根据所整理的资料和自己的`思维绘制手绘稿，及时高效高质量完成。

　　4. 手绘稿通过之后，扫描到电脑上。

　　5. 负责根据设计风格，对手绘稿进行上色。

　　6. 负责上色之后，施工图的绘制。施工图绘制过程中要与现场尺寸校对，并与工程部交流。

　　7. 负责对设计方案进行排版，准确及时完成。

　　8. 设计方案须通过领导的审核通过之后，与甲方沟通协商。

　　9. 与甲方沟通协商之后，负责对甲方就设计内容提出的问题进行反复的修改、补充，直至方案一致通过。

　　10. 负责协助设计组长与工程部，雕塑部的沟通协商，将设计方案的落实。

　　11. 负责现场施工的同时跟进施工进度，随时完成补充方案。

　　12. 负责为工程部、雕塑部提供图纸，并互相商讨制作安装问题。

　　13. 熟悉工程规范，管理景观施工现场，审核施工质量、监督施工进度，解决施工技术难题。

　　14. 负责每个月3号前做好上个月的个人工作进度表，并发给总部。

　　15. 遵守公司的各项规章制度，服从上级的工作分配与工作调动，认真完成工作任务。

　　16. 其他临时工作。

设计方案 篇4

　　【教学目标】

　　１、学习课文，理解课文内容，明白三个小朋友是怎样画风的。

　　２、通过学习，培养学生的创新意识与合作精神。

　　３、能正确、流利、有感情地朗读课文。

　　【教具准备】

　　教学挂图、卡片。

　　【教学过程】

　　一、导入新课

　　１、猜谜语：

　　动手摸不着，用眼看不到，花儿见它点头，小树见它招手。这是什么？

　　谜底：风

　　２、板书：风。

　　３、那谁会画风呢？想不想展示一下画风的本领？（想）好，那我们这节课就请同学们来展示自己画风的本领。

　　４、板书：

　　画。

　　二、初读课文，整体感知

　　１、首先，我们来展示一下你们自学生字的本领。看看你们能把这一课的生字读出来吗？

　　⑴自由读课文，借助拼音读准字音。

　　⑵出示卡片，全班齐读生字。

　　⑶开火车读，在就个别字组词。

　　⑷做个小游戏。

　　⑸指导字“陈”的左耳旁由几笔写成？（二笔），笔划读成“横撇弯钩”；“艺”字的下半部分是由几笔写成？（一笔），笔划读成“横折弯钩”。

　　２、过渡：

　　看来，同学们的生字都掌握的不错。现在我来检查你们的课文读懂了没有？请你说一说课文中的三个小朋友是怎样画风的？

　　三、细读课文，理解内容

　　１、先用笔画出你自己的答案。同桌讨论交流。（结合挂图）

　　２、汇报：

　　⑴赵小艺：

　　句子：“只见她在房子前面画了一根旗杆，旗子在空中飘着。”

　　体会：因为有风时，风吹动旗子，旗子才会飘起来。所以画飘动的旗子，就画出了风。

　　板书：旗子飘

　　⑵陈丹：

　　句子：“只见她在大树旁边画了几棵弯弯的小树。”

　　体会：风把小树吹弯了，弯弯的小树就表示有风。

　　板书：小树弯

　　⑶宋涛：

　　句子：“他画了几片乌云，又画了几条斜斜的雨丝，说‘下雨了，风把雨丝吹斜了’。”

　　体会：斜斜的雨丝是因为有风吹。

　　板书：雨丝斜

　　⑷赵小艺：

　　句子：“风车在呼呼地转。”

　　体会：风车转动是因为风吹，画出了转动的风车就表示有风。

　　板书：风车转

　　２、交流、讨论：

　　通过对这三位小朋友画风的学习，说说你们喜欢他们吗？为什么？（三位小朋友善于观察生活，遇到问题善于动脑筋。）

　　板书：敢想敢做，善于动脑。

　　３、现在呀，我们要来展示你们朗读课文的水平。谁想来展示呢？

　　⑴个别读（分段朗读）

　　⑵分角色朗读课文（分小组朗读）

　　４、刚才，同学们替课文当中的'三个小朋友展示了画风。现在阿，老师想让你们也来展示一下你们自己是怎样画风的。不过，老师这一次要求你们展示的方法可有些特别，老师先不要你们说，也不要你们画，而是让你们把画风的办法想一想，再写下来。听明白了吗？

　　例：泛着波纹的湖水，放风筝的小孩，人顶风向前走。

　　四、小结

　　风虽然看不见，摸不着，但我们可以用不同形式把它画下来。希望同学们在生活中善于观察事物，遇到问题要善于动脑筋，要敢于创新，向文中的三个小朋友学习，做个人见人爱的好孩子。

　　五、板书设计

　　旗子飘

　　小树弯敢想敢做

　　１５、画风雨丝斜善于动脑

　　风车转

　　五、作业

　　１、分角色朗读课文，体会三个小朋友善于动脑的句子。

　　２、画画风，画好后与同学交流。

设计方案 篇5

　　一、公司的组织力建设

　　丰田汽车公司在华的汉语广告词是“车到山前必有路，有路就有丰田车”，它是如何在中国进行市场营销，并取得良好业绩的呢？众所周知，汽车制造业在一个国民经济中占据着及其重要的地位，它是一国工业制造能力的重要体现，它涉及到很多的上下游行业和相关产业。汽车行业所需的原材料运输和产品的销售可以促进运输公司，带动物流业的发展同时促进汽车经销商的分销渠道的发展和升级，所需的部品部件又可以促进零部件制造业的发展，生产车间和厂房的建设又能不断扩大和更新基础设施的规模，从而吸纳大量的就业个人。丰田汽车公司其独特而高效的生产和运作体系，不仅用于制造业务，丰田公司的其它所有业务都广泛运用着，包括新产品的开发设计、分销渠道的拓展和市场营销等业务范畴。丰田的同行竞争对手和其它市场参与者长期以来，一直都在认真努力地模仿着，但却是未被超越过。原来竞争者看到的丰田公司大量的详尽生产计划、严格的生产纪律、对产品细微之处品种的关注以及其整洁亮丽的工作环境，这些都是表面的现象，而非丰田公司长期而高效运作的精髓所在。

　　由此产生出的问题就是丰田公司能够长期而有效的真正原因究竟是什么？或许不同的学者从不同的视点会得出不尽相同的观点，但有一点却是一致的，即公司的正确战略和强大的组织力才是一个公司持续成功、立于不败之地的最重要的基础和保障。正确的公司战略保证了公司长期健康发展的方向和目标，错误的战略会把公司带入极其危险的境地，直至公司破产和消亡，公司的组织力，而公司的战略目标能否实现，正确的发展方向能否坚持和贯彻到底则取决于公司的组织力。一个好的公司要能够健康地可持续发展就要力争公司战略和组织力的相乘效果，而非简单相加，所以一个公司、一个企业要想取得持续的成功，它的方程式可以这样：持续成功=正确的战略*组织力，仅靠正确的战略+组织力难以达成持续的成功。在企业持续成功方程式里，重要的两要素是正确的战略和组织力，组织力区别于组织能力。通常所说的组织能力是指一个团队发挥的整体战斗力，是一个团队竞争力的DNA，是一个团队在某方面能够明显超越竞争对手，为客户创造价值的能力。真正组织能力具备四个特点：①独特性 ②深植于组织内部 ③不依赖个人 ④可持续性。组织力和组织能力是紧密联系的，组织力是影响组织能力的各种要素相互作用、相互影响的外在表现和最终结果，组织能力是组织力的潜在的内在表现，是隐性的，而组织力才是显性的，没有卓越的组织能力是不可能表现出强大的组织力。

　　构成公司组织能力的基础是人，是有着各种想法的企业员工，他们有着自己的思维模式和各自不同的能力，构成公司组织能力的还包括对企业员工的治理方式，所以组织能力是由员工能力、员工思维模式和员工治理方式三者组成。一个公司要能健康可持续发展，就必须使得构成组织能力的三者取得平衡（BLance），也就是说构成组织能力大厦的三根柱子要一样强，否则就会出现发展的'瓶颈，大厦就会坍塌，与此同时这三根支柱的重点还必须与所需组织能力匹配（Match）和协调（Alignment）。在公司组织能力的三根支柱中，所要求的员工能力要看员工知识、技能和员工素质是否能做出与组织能力匹配的决策和行为；所要求的员工思维模式是员工每天最关心、追求和重视的事情与所需组织能力一致；所要求的员工治理方式是指提供有效的管理支持和资源，容许人才充分施展所长。

　　二、卓越组织能力的案例分析

　　凭借卓越的组织能力，很多公司获得了成功，不仅有丰田、保洁、福特这样的洋公司，本土公司也不乏其例子，其中迈瑞Mindray制药、丽嘉酒店、格兰仕家电就是其中的佼佼者。迈瑞Mindray生物医疗电子股份有限公司，作为全球领先的医疗设备与解决方案供应商，业务范围涵盖生命信息与支持、体外诊断、数字超声和医学影像，成立于1991年，总部设在中国深圳，现在已是美国纽约证券交易所上市企业，成立至今20xx年，已有25年的历史，它一直沿着迈瑞特色的技术创新之路前进。迈瑞的组织能力可从其员工治理方式、员工思维方式和员工能力这三方面清晰可见。在迈瑞的员工治理模式中，允许失败，由团队决策，推行项目管理和质量管理体系予以授权信任；在迈瑞员工思维模式中，推行绩效导向的激励机制，鼓励自主创新、坚持高标准、严要求以赢得客户的尊重和信赖；在员工能力方面，由副总裁亲自招聘入职者，主要考核他们是否专业扎实、学习能力强，入职后上岗前对新员工提前培训，推出与导师“共同成长奖”，注重公司内部的提拔和晋升，为了留住人才，稳定员工队伍，让员工购买股权、参股、入股，让所有员工知道，凭借自己的能力，与公司、休戚与共、一起成长，在迈瑞开宝马车不是稀罕事。 格兰仕Galanz是一家成立于1978年的小家电生产工厂，到20xx年已是中国最主要的微波炉制造商，除了在全国各地设立了60多家销售分公司和营销中心，在香港、首尔、北美等地都设有分支机构。凭借其优秀的组织能力实现了低成本，在全球经济低迷，消费持续不振的宏观环境下，把格兰仕由“中国制造”向“世界品牌”跃升：从制造优势走向制造与创造优势并举；从市场全球化向市场与品牌国际化并举。在员工能力方面，格兰仕注重招聘员工时能吃苦耐劳，家境贫困，非一流大学，成绩中上，培训应该时注重让他们在做中学、勤于问人、不耻下问，同时注重借才，即低成本引入退休外脑。在员工思维方式上，注重感情大于物质，做成本“苦行僧”，员工是创业者利益共同体，实现绩效导向的底薪制度。在员工治理模式上，注重企业的经济规模效应，即在原材料采购、产品制造和新品研发上采取高度集权的授权制度。

　　上海波特曼丽嘉酒店（Portman Ritz Hotel，Shanghai）是南京路上一家集零售、餐饮和娱乐于一体的综合性酒店，可举行多种表演和会议，曾举行过多次重大活动并接待了各界政要人物。其组织能力体现在它所提供的卓越服务上，在员工能力方面，丽嘉招聘那些刚出校门毕业生，因为他们拥有乐于助人、喜欢酒店工作的品质；培训30天后才能入职，并且每年不少于130小时的培训，每年进行岗位认证考核，将服务的无形性予以有形的表达，让身为上帝的顾客有珍贵身份的感受，感觉到服务的具体现状。在员工思维方式方面，注重培养员工的行业领导理念和行为，把丽嘉的每一位服务员培养成绅士淑女，使得员工有一种职业自豪感，使其更加专业地进行服务，丽嘉每天召开晨会奖励、表扬。丽嘉在员工治理模式方面，高度授权，授权员工可2千美金解决客户投诉，聆听员工声音，建立强大信息系统，丽嘉将提供优质服务作为一种价值观，让员工在服务的同时，享受着工作的快乐。丽嘉由内向外凸显服务理念，，让每一位员工与丽嘉在战略目标上达到一致，与丽嘉共成长，与丽嘉共荣辱，以便更好地实现公司的长期战略、服务理念、近期目标。

　　三、无锡统急物流有限公司现状

　　无锡统急物流有限公司（以下简称“统急”）是一家主要从事运输、仓储和城市配送业务的实体公司，于 20xx 年 12 月 13 日成立。统急是由无锡统急储运有限公司正式升级为无锡统急物流有限公司的，其前身为无锡统领快运有限公司，到20xx年，它经过十几年的市场开拓和不懈努力，现已经在广州、厦门、昆山、宁波等城市形成子公司网点，并在全国主要城市设有能提供优质、便利和快捷物流服务的分销渠道网络。由于近年来全球经济的不景气以及物流业的快速发展使得同I竞争日益激烈，然而统急凭借专业化的物流服务设计和运作能力，通过对客户的发展战略、企业流程、物流需求的不断研究，为客户提供量体裁衣式的物流解决方案，以“优质&高效”的服务风格树立了在同行业中的稳固地位，更赢得了广大客户的信赖和支持。统急自成立以来的十多年里，基本实现了一年一年一小步、三年一大步、五年大变样的跨越式发展历程。统急公司充满朝气和活力，统急员工热情向上，员工平均年龄不到三十岁，学历都在大专以上，也有研究生在一线勤奋工作的身影。由于平时工作上的高标准、严要求，财务透明和程序规范使得统急公司首次申请江苏省重点物流企业即获得通过。每年的江苏省范围内的复核审查中，不符合要求就要被摘牌，而统急在获批重点企业的后期建设中，尽管难度不小，但统急人不畏艰难，知难而上，使得统急公司每次都能成功卫冕。统急为开拓更广阔的发展空间，正在积极筹建华东消费品物流中心，公司的发展愿景是立足华东、发展全国、走向国际。统急人正在脚踏实地的跋涉和坚持不懈的努力着，统急公司也在朝着自己的发展目标不断前进，江苏省的100万省级物流技术中心也正式获批，并且连年被评为AAA级重合同守信用企业。

　　四、无锡统急物流有限公司组织能力中的缺陷及解决方法

　　1.无锡统急物流有限公司组织能力中的存在问题

　　统急在成立至今不长的发展过程中，取得的成绩是有目共睹的，然而其存在的问题也是显而易见的，尤其是在公司组织能力中存在的问题若不及时发现，找到原因并找到解决对策，就不可能有强大的组织力，那么统急的发展愿景和战略目标也就无从实现。在统急发展过程中，有些员工抱怨房租日益上涨，而房租补贴却从来不涨，公司发展壮大了，自己的薪酬上涨幅度没有赶上公司的发展速度以及打进公司以来，充电学习的机会不多等等一系列不满情绪也悄悄的滋生出来。统急内部各科室之间也出现了攀比和一项矛盾，诸如外勤人员说自己工作加班加点，而行政、财务办公科室人员夏天、冬天都呆正在空调房里，却拿着高温补贴和保暖费，行政人员反驳说仓储和运输员工的收入没有上限，做得多赚的也多，他们接触的客户多，赚取其它收入的机会也多，还有灰色收入，而自己每天打卡上下班，也没有时间、精力、机会去赚外快。统急员工中出现了跳槽，中层骨干中也有辞职不干的现象，多少是带着对激励制度的不满和怨言离开的。

　　就统急公司所处的地理位置来看，存在着距离小区较近的问题，最近陆续接到了小区居民就夜晚车辆扰民投诉，针对这一事件公司及时调查和应对，处理好了与小区居民的关系。原来是刚发展的一运输业务都是在凌晨一两点到货，之后是工人卸货，车辆的行驶声、刹车的声音、卸货的声音，确实严重影响了居民的休息。以前未遇到此类情况，接到居民反映后立即与客户进行了沟通，如果晚上十点以后车到了，就停在小区门口，不卸货，并由保安监督此事的执行，取得了客户的理解并把这一处理结果和居民代表进行了沟通，还给予了一定的经济补偿。统急人注重问题一旦发生，趁早解决、及时解决，而不是往后拖，那样只会是问题越拖越大，对公司的损失也会越来越大。

　　2.无锡统急物流有限公司组织能力中的问题原因及策略应对

　　要提高统急公司的组织能力，就是要在正确的企业战略方针指引下平衡和匹配好统急的员工能力、员工思维模式和员工的治理方式。 首先要打造统急的员工能力，在这一打造过程中，先决条件是找准统急所需要的人，其后核心问题是如何留住这样的人。针对统急公司目前的经济发展现状以及公司员工的工作现状及需求状况，制定出一套相对完善合理，满足现阶段公司及个人发展要求的发展战略。由于统急业务范围涵盖国内公路中长途运输、仓储、市内配送、国际货物运输、物流策划与信息咨询等，所以统急的发展战略和统急的业务范围也就决定了企业具体需要怎样的人才，即员工的能力、特质是什么、既有员工与此之间的主要差距在哪里、该如何引进、培养、保留、借用合适的人才和淘汰不合适的人才等相关问题的解决方案。具体地说，就是通过统急现有岗位评估，分析员工的岗位特点；充分了解员工的需求状况；针对统急公司发展现状，结合员工工作岗位特点及个人发展需求，在原有薪酬分配、员工招聘方案的基础上，建立适合公司发展的新的薪酬分配方案和招聘方针。而一旦新员工招工决定以后，留人关键就必须考虑以下因素：①现有工作满意度；②未来发展空间；③离开公司的代价；④竞争对手的待遇。

　　其次塑造统急员工思维模式，可以通过三步走来实现，第一步是确定理想员工思维模式；第二步是审核现存员工思维模式；第三步是确定思维模式变革战略。塑造统急员工思维模式的三步走过程中，运用三种工具来实现，这三种工具是由上而下的工具，即依靠统急高管通过个人言行、决策、制度；由外而内的工具，即依靠统急外部客户与统急的竞争对手；由下而上的工具，即依靠统急基层员工参与推动。不能看出统急的行政、财务部门和仓储、运输部门的冲突和一些员工的离职、跳槽是源于激励机制、薪酬体系以及员工的思维模式等因素造成的。

　　从管理学上亚当斯的公平理论来看，目前统急公司员工的不公平感较强，因而有怨言、工作积极性不高，一方面是他们只看到自己的工作辛苦，另一方面是只看到别人收入高，所以觉得不公平。亚当斯指出，员工感觉公平，不是看绝对报酬，而是看相对报酬。这里的相对报酬就是指收入与付出的比值，员工会将自己的收入付出比与自己以前的比值作比较，也会将自己的收入付出比与他人的比值作比较。如果低了，就会觉得不公平，就会减少支出以提高比值，高了，会很高兴，但不会增加付出来降低比值。事实也确实如此，统急公司经过十几年的快速发展，工资水准比以前有了大幅度的提高，但大家还是觉得拿少了，或者是自己付出的更多，而拿的较少，所以目前统急员工的工作积极性都停留在一个中等水平，这也是目前制约统急公司组织能力向上的瓶颈所在。或许统急的员工并不一定都知道亚当斯的公平理论，但他们的表现确实如理论所说的那样，所以要换位思考、调整思维，调整薪酬分配方案并在统急公司内部做好调整后方案的宣传和员工的思想工作。

　　从弗鲁姆的激励理论也可以得到验证，统急公司的激励制度也存在着问题。据部分统急员工反映公司目前有些奖励指标根本无法完成，而另有些奖励内容对员工吸引力不大，也就是说奖励力度还不够，这就导致有些任务员工不太愿意花大力气去完成。弗鲁姆指出，要使得激励效果达到最大，必须使得效价和期望值都达到最大，即由给予员工的报酬而给员工带来的满足感最大，同时员工认为完成下达任务的可能性很高。在操作层面上，要改善目前的状况可分两步走：第一，通过对统急公司的现有薪酬体系进行研究，提出薪酬w系设计的新思路。以此达到吸引并留住优秀员工，减少人才流失，调动员工积极性的目的，为企业的发展拓展思路，积蓄力量。第二，通过对统急公司的现有薪酬体系进行研究，对管理中的问题进行深层次挖掘，分析员工的需求，制定行之有效的激励。

　　最后就是要建立统急员工的合理治理模式，即如何构建员工施展才华的平台，这包含两方面的内容，就是要选择合适的组织架构和改善组织边界。要选择好统急合适的组织架构，就要注意理清组织架构两个核心问题，即如何分工以及如何整合。如何分工，可以按统急公司的服务职能、按产品、按区域、按客户、矩阵式来进行；如何整合统急公司，就要建立规章制度、统一工作流程、建立IT系统，切实做到有总有分，分中有总，总中有分。其实在这个世界上没有十全十美的组织架构，只有从统急公司的发展战略和组织能力出发，选择与统急公司最为匹配的组织架构，解决企业发展过程中的主要问题，但不是也不可能是全部问题。要改善统急公司组织边界，则可以通过运用权责、信息、能力、激励4个杠杆，激发统急员工主人翁精神，使员工思维和行动与统急公司的组织目标协调一致，统急公司发展了，员工也同时获益；个人进步了，公司也获益，真正做到公司与统急员工的双赢（win-win）。

　　五、总结

　　统急公司经过十多年的发展，经历了从无到有和从小到大的发展历程，取得了不小的成绩，这是统急公司和统急员工同甘共苦、齐心协力所取得的共同成果，这才是统急公司成为国内同业或是国际同业领军企业的起步阶段。目前统急尚处于积极筹建华东消费品物流中心的状态，而公司的发展愿景是立足华东、发展全国、走向国际，这也是统急的发展战略。展望统急公司下一个十年或是未来10～20年的发展，要实现这家诞生于无锡的中国企业实现世界级跨越，需要在经营战略、组织能力和领导能力三个方面突破和跨越。要让统急公司取得可持续成长，就必须依靠有正确领导的企业经营战略和组织能力的相乘效果。现代企业的正确领导不是领导者个人能力的大小，而是领导团队的能力大小，要充分利用和依靠泰勒的例外原则日常的事务性工作完全有员工自行完成，每个员工的工作都有条不紊地进行，公司董事长、总经理则谋划企业的发展战略，各司其职，而非越俎代庖、横加干涉。具有具备了强大的组织能力，才能焕发出强大的组织力，统急公司才能获得健康、可持续的发展。

设计方案 篇6

　　一、活动宗旨

　　为加强我校校园文化建设，广泛调动同学们参与的积极性和创造性，以主人翁的姿态参与校园文化的建设，更进一步地活跃校园文化，推动大学生素质教育，增强广大师生对学校的认同感、归属感和责任感。

　　二、活动内容与形式

　　理工综合楼文化墙（130m*4m）设计大赛，可单独参赛、组队参赛，也可由本校教师予以指导；包括图纸kt板、电子设计版、模型、手绘、文字档等。

　　图纸kt板要求：绘制的图纸一律裱在黑色kt板上，并附设计说明，为保证公正性，参赛者信息一律贴在kt板背面。

　　电子设计版要求：将作品电子版刻录在光盘中，并附纸质档。格式要求jpg，要保证足够的像素和清晰度，文件名包括参赛者的姓名和基本信息。

　　模型要求：形式不限，但最终要求能固定在一块大小为a3或以上规格的底板上；背面附参赛者信息。

　　手绘版要求：形式不限，用材不限。

　　文字档要求：形式不限，XX字以内，思维清晰，要对设计理念、文化墙用材、施工要求、各图案在文化墙中的具体位置、图案寓意等进行充分说明。

　　三、征集要求：

　　应征作品的设计应与理工综合楼周边的环境相协调，体现出学校的文化底蕴、发展历史和精神内涵。在创造优美舒适的自然与物质环境的同时，注重对校园人文精神的孕育和挖掘，立足校园文化，展示长沙学院校园特色；设计方案要符合整个校园文化的.主体，简明、质朴、格调高雅，不流俗、不异化；其规格、尺寸等方面均要考虑。

　　四、征集对象：

　　全校在读学生

　　五、征集日期：

　　xx年10月12日——xx年11月12日

　　六、征集活动安排：

　　a、征集活动期间：

　　在校园内的主要干道设立“理工综合楼文化墙设计大赛”作品征集处，并安排专门人员进行负责，各个生活区的同学可以在就近的征集处提交自己的作品，各系团总支学生会收集本系作品，

　　b、征集活动结束后：

　　所有提交的作品经审核后，将在院团委、基建规划处、土木系网站以及综合教学楼a区（土木系）分别进行电子版、kt版/手绘版展示，由基建规划处具体组织校领导及校内专家评审确定奖项。

设计方案 篇7

　　一、教学目标

　　1、了解课间休息的具体内容：上厕所、饮水、做好下节课的准备、进行游戏等，明白有条不紊的安排好下课时间。

　　2、养成规则意识、适应小学生活。

　　二、教学过程

　　1、交流乐园

　　（1）入学一个月，小朋友们都学会了哪些新本领？

　　（2）是啊，只有课堂上专心听讲，才能学到更多新本领。为了让同学们上课更有精神，每节课的下课都有十分钟休息时间，喜欢下课吗？为什么？

　　（3）归纳：安排课间十分钟休息的原因，是想让同学们放松一下精神；上上厕所、喝点儿水；做做小游戏、开展一些有益的`活动；能精神饱满地上好下一节课。

　　2、故事明理

　　（1）有一位小朋友叫小明，他也是一年级的学生。小明也很喜欢下课，让我们听听他的课间十分钟是怎样安排的。

　　（2）小故事《小明的课间十分钟》

　　（3）提问：你觉得小明下课这样安排好吗？为什么？（小组交流）

　　3、儿歌导行

　　（1）是啊，下课不可以大喊大叫，更不能追跑打闹，那我们应该怎么做呢？（讨论、交流）

　　（2）有条理地安排好下课休息时间，不仅能为下节课做好准备，而且我们能休息得更好，玩得更开心。

　　（3）儿歌：下课铃声响，大家来放松，

　　书本准备好，桌面要整洁，

　　饮水上厕所，聊天做游戏，

　　大家休息好，一起来上课。

　　4、总结

　　小朋友，马上要下课了，我希望大家都能按照儿歌中的要求去做，度过一个又一个快乐有序的课间10分钟。

设计方案 篇8

　　教材分析：《色彩的对比》是人美版的小学美术教材第十册第四课的内容，根据《美术课程标准》所确立的阶段目标，确定本课属于“造型?表现”领域的一个学习内容，是色彩系列的一部分。即通过看、画、做等方法表现所见所闻，所感所想的事物，激发学生丰富的想象力与创造力。

　　教学目标：

　　认知目标：学习和了解色彩的视觉规律，引导学生感受色彩的形式美感，能初步运用色彩的对比只是完成一幅作品。

　　能力目标：通过欣赏、分析生活中的艺术作品中的色彩对比现象，培养学生的审美能力，提高色彩造型能力。

　　情感目标：通过欣赏我国古代建筑及民间工艺品中的色彩运用，感悟我国传统文化的博大精深，激发学生的民族自豪感，培养他们热爱民族传统文化、热爱生活的情感及对美术学习活动的兴趣。

　　教学重难点：

　　重点：学习色彩的对比关系，感受对比的形式美感。

　　难点：艺术实践中对比色的选择与搭配。

　　教学过程：

　　一、组织教学

　　语言组织教学，互动游戏《正反义词》。

　　同学们，在课前我们先来做个小互动，《正反义词》大家都会吧？那我们就来看一看那位同学反应最快。长——、高——、胖——、黑——、

　　同学们表现的很棒，都能快速的答出它们的反义词，那我们现在上课。

　　二、导入新课

　　1、同学们，老师刚才考察了大家的反应能力，现在在考察一下大家的观察力。老师请两位学生到讲台上来，提问；他们有什么不同？是怎么看出来的？ 生：高矮、胖瘦、肤色黑白，嘴巴大小······

　　2、下面我们在观察两组图片，列举生活中的对比现象。

　　我们为什么会有这样的视觉感受呢？这就是我们生活中的对比现象，一起来了解对比概念：将两个或两个以上的物品放在一起，相互影响显示出差别的现象叫对比。

　　3、那在我们的美术中会有怎样的对比效果呢？那我们今天就一起来学习《色彩的对比》。

　　三、讲授新课

　　教师：我们生活在什么样的世界，生存环境又是怎样的呢？请学生用形容词还形容一下。

　　学生：五颜六色，五彩缤纷，色彩斑斓等教师说明我们的世界充满了色彩，色彩无处不在，色彩是我们的生活更有生机，活力。

　　教师：但如果世界上没有了色彩又会怎样？

　　学生：暗淡无光，没有生机，死气沉沉

　　教师：著名的色彩大师伊顿曾这样说过：“色彩就是生命，因为没有色彩的世界在我们看来象死的一般！”那就让我们舞动自己的生命，让它变得色彩斑斓。

　　1、下面我们来一起回顾三原色，三间色。同时阅读教材小资料，分析9页教材。

　　2、师出示色卡请两位学生上台采用色卡拼组、色卡连线的方式选出正确的对比色，再出示色相环请学生指出对比色。

　　3、总结对比色规律。（在色相环中呈120-180度的为强烈对比，90-30度之内的为柔和对比。）接着进行细致分析不同类别的色彩对比：

　　A：同类色对比：同一色相的颜色对比。特点：色相相同，个性差异小，对比效果极弱。画面比较柔和，不刺眼。

　　B：邻近色对比：在色环0---40度的颜色。特点：统一，色彩富于变化、柔和、过渡自然。

　　C：对比色对比：在色环上0---180度的颜色对比。特点：对比效果极为强烈，给人强烈的刺激，容易引起人们的.注意。

　　4、欣赏图片，寻找生活中的对比色。

　　师：清洁工的衣服为什么是橘红色的？学生一起答：醒目，突出，防止别人撞他。师引导提醒：这种色与周围环境。学生一起说：对比强（引导学生观察事物比较的观察）师：动手术的医生为什么穿绿色的？学生议论纷纷。师：色彩对比除了前面我们说得给人们影响，强烈的互补色还可以缓解人的疲劳，因为血是红色的，与绿色的衣服是互补色，这样穿医生可以更好的做手术。

　　分析教材画家作品中如何运用对比色，及民间艺术品中对比色的作用。

　　四、艺术实践

　　1、作业布置：运通色彩的对比进行《凤鸟》色彩填涂。（发给学生老师准备好的凤鸟黑白稿）

　　2、展示范作，分析如何运用对比色填涂。记得我们在四年级的时候就学过对称方式，在这次挂虎填色的作业中，一定要将你的对比色填的对称，这样会让它更具美感。

　　3、辅导学生完成作业。

　　五、展示评价

　　1、学生自我展示作业。（让学生毛遂自荐上台展示自己的作品，并将自己认为运用对比色最好的地方说出来。）

　　2、小组间互相评价。（老师讲教师后方的黑板划分为4个区域，让每组挑出6副最优秀的作品进行展示粘贴，小组间走动浏览，每组派代表进行谈论感受）

　　3、教师点评总结。

　　六、课后拓展

　　出示部分民间作品，引导学生回家进一步实践，可以设计一些民间物件的形象进行填色或用对比色画一幅画。

　　教学反思：这节课通过看、画、做等方法表现所见所闻，所感所想的事物，激发学生丰富的想象力与创造力。通过小组评议作

　　业的方式，使学生学会尊重别人的劳动成果，并且能够客观真实的评价，有助于学生高尚道德情操的养成。

设计方案 篇9

　　为弘扬创业精神，培育创业氛围，促进全市创业工作进一步开展，使全社会能够有更多的人关注创业，有奖征文活动方案。按照国家人社部、省人社厅、市人社局总体安排部署，决定在全市范围内开展“创业故事”有奖征文活动，现就此项活动制定如下方案：

　　一、征文主题

　　弘扬创业精神 书写创业历程

　　二、征文对象

　　征文对象以大学生创业者个人为主，兼顾从事大学生创业教育培训、大学生创业指导服务一线工作人员，以及大学生创业案例研究工作的专业人士。

　　三、征文内容及要求

　　征文来稿应反映真实创业经历，故事中的人物、事件等关键要素不得虚构杜撰。内容应重点反映创业及促进创业者的.真实情况，有启发性、激励性、借鉴性。文笔要求生动活泼。

　　征文来稿篇幅应控制在3000字以内，可配3张相关图片，图片格式为JPG（JPEG）格式，尺寸在1600×1200以上；投稿人须提供真实姓名、通讯地址、联系电话、电子邮箱，以便于联系及核实；征文来稿版权归主办单位和作者共同所有，主办单位有权使用作品。

　　四、征文评选与奖励

　　对本次征文来稿的评选，将采取读者评价与专家评审相结合的方式。读者评价，即由主办方将征文来稿上传至中国就业网等网站，在规定时间内接受读者评价。专家评审，即由主办方邀请有关方面专业人士组成征文专家评审组，在规定时间内对征文来稿进行评审。

　　对读者评价优秀且专家评审优秀的征文来稿，将获得优秀征文奖。在此基础上，评选出一等奖3名、二等奖6名、三等奖9名，分别给予3000元、20xx元、1000元奖金，并颁发获奖证书。所有获奖征文，将在国家级媒体上刊登，同时将由中国劳动社会保障出版社结集出版。

　　五、征文活动时间安排

　　征文活动从即日起，至20xx年3月22日截稿。

　　六、相关工作要求

　　（一）请各单位充分认识此项活动的重要意义，采取有力措施，动员包括高校毕业生创业群体以及从事创业教育培训、创业指导服务和创业案例研究工作的专业人士积极参与此项活动，统一向我们报送稿件，规划方案《有奖征文活动方案》。

　　（二）征文投稿可以采取以下方式：

　　1.电子邮件。请将投稿邮件发至并在邮件主题栏注明“创业故事征文”，文稿以附件形式发送。

　　2.博客。请将参加征文的博客文章的网络地址通过电子邮件发至，并在邮件主题栏注明“创业故事征文”。

　　3.传真。请将投稿传真至（0431）85679971，并在首页题头处注明“大学生创业故事征文”。

　　4.信函。请将投稿邮寄至长春市人才中心大学生创业服务部（地址：长春市朝阳区安达街229号，邮编130061），并在信封背面注明“大学生创业故事征文”。

　　----------------------------------

　　一、活动宗旨

　　贯彻落实《中小学生安全教育指导纲要》和《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》精神，进一步加强学校安全教育，强化师生安全意识，努力创建安全文明校园。

　　二、组织领导

　　组 长：唐纯卫

　　副组长：王立忠 谭健 龙顾中 郝继铭 朱月桂

　　成 员：彭雄义李修忠 陈文才 柴志会 褚春丽

　　王作建 宋双来

　　本次活动由教育局安全股和青少年活动中心具体承办，办公地点设青少年活动中心三楼办公室，联系电话：0744-3237720、0744-3258290。

　　三、征文主题

　　平安校园、健康成长

　　四、参赛对象及时间

　　参赛对象为完职中、初中和小学四年级以上（含四年级）在校学生。各单位接此通知后，结合九月安全教育月活动，分别组织初赛，9月26日前将初赛评选的优秀征文按要求推荐上交。

　　五、征文要求

　　1、来稿体裁不限，但必须紧扣“平安校园、健康成长”的主题。

　　2、各单位组织初赛后要认真评选，并对优秀作品给予一定的奖励。

　　3、县属各学校、各乡镇中学、九年制学校、零阳镇九所中小学、一鸣实验中学，分别推荐完职中、初中、小学学生征文3篇。小学生征文限800字以上，初中、完职中学生征文限1200字以上。

　　六、投稿方式及要求

　　投稿要求发电子邮件。县属各学校、各乡镇中学、九年制学校、零阳镇中心学校、一鸣实验中学统一将征文发送到电子邮箱 。联系人：青少年活动中心褚春丽老师，联系电话：0744-3258290。

　　征文字体字号要求：标题使用黑体2号字加粗；乡镇学校名称、组别、学生姓名、辅导教师姓名使用仿宋3号字；正文使用仿宋3号字。

　　七、评选办法

　　聘请8名专业教师组成评审组，对征文逐一评审，评出获奖作品及名单。

　　八、奖项奖品

　　1、奖项：

　　（1）优秀征文奖：完职中组设一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名；初中组、小学组分别设一等奖10名，二等奖20名，三等奖30名。

　　（2）优秀辅导教师奖：一等奖获得者的辅导教师均获得优秀辅导教师奖（投稿时注明辅导教师姓名，限1人）。

　　（3）优秀组织奖：根据活动组织和征文获奖情况评选3-5名优秀组织奖。

　　2、奖品：教育局将对获奖学生颁发获奖证书和奖品；对获奖教师颁发获奖证书和奖金；对获奖单位颁发奖牌。

　　九、注意事项

　　1、征文作者要求使用真实姓名，征文概不退回，请自留底稿。主办单位对来稿具有处置权。

　　2、征文必须原创，不得对他人作品或受知识产权保护的作品构成侵权，否则，文责自负，并取消参赛资格。

　　3、优秀作品择时结集印刷，免费赠送给获奖人员及其他有关单位和人员。

　　4、本次活动组织情况将纳入各单位安全工作年度岗位目标考评内容。

　　5、主办单位保留征文活动各项具体事宜的最终解释权。

设计方案 篇10

　　1 概况

　　本工程位于泉州南安滨海工业园区，跨越三号排洪渠，桥梁中心设计桩号K0+038.198。结构形式采用两跨20m预制空心板，全长47m，桥面总宽度为10m，桥面布置： 0.25m（栏杆）+1.25m（人行道）+7.00m（行车道）+1.25m（人行道）+0.25m（栏杆）=10.00m。桥梁中心线与排洪渠正交。

　　2 设计依据及规范

　　1）．《公路工程技术标准》 JTJ B01-20xx

2）．《公路桥涵设计通用规范》 JTG D60-20xx

3）．《公路圬工桥涵设计规范》 JTG D6l一20xx

4）．《公路桥涵钢筋混凝土及预应力混凝土设计规范》 JTG D62-20xx

5）．《公路桥涵地基与基础设计规范》 JTG D63-20xx

6）．《公路桥梁抗震设计细则》JTG/TB02-01-20xx

7）．《公路桥涵施工技术规范》JTG/T F50-20xx

8）．《城市桥梁设计规范》 CJJ 11-20xx

　　3 桥梁结构比选

　　（一）跨径的比选

　　桥梁的跨径选择主要从桥梁结构的受力性能、经济性，桥梁景观等方面考虑。

a、受力性能

　　从受力结构角度考虑，通常跨径35m范围内都是桥梁结构的常见跨径，无论是现浇结构还是装配式结构都可以满足结构的受力要求。

　　b、经济性

　　桥梁的跨径对桥梁工程的造价影响较大：减小跨径可以减少上部结构的费用，但会增加下部结构的费用；反之则相反。因此，从经济性上考虑，桥梁跨径的选择是上下部结构费用平衡的结果。

　　结合考虑，本桥采用2跨20米简支梁桥。

　　（二）上部结构的比选

　　城市桥梁的选型除了要满足以前的安全、适用、经济、美观以外，还要综合考虑桥梁结构在运营期间的服务水平，耐久性，后期养护，对环境、交通的影响等因素。本工程的桥梁结构形式选择即依据这样的原则进行。

　　a、结构的材料比选：

　　桥梁结构从材料类型上区分可以分为钢结构、混凝土结构以及钢-混凝土叠合结构。 相对于混凝土，钢材具有强度-密度比大，跨越能力强，结构高度低等特点，因此对桥梁结构具有较高的适应性。但由于其造价相对昂贵，而且运营维护期内需多次涂装防护，费用较高。尤其泉州地区位于晋江、洛阳江入海口，钢结构的防腐问题尤其突出。另外，钢结构桥梁的桥面铺装施工工艺复杂，要求较高。因此除非节点跨径要求较高、结构高度受到控制、施工条件较差等因素制约而采用钢结构外，一般推荐采用混凝土结构。

　　b、结构的形式比选：

　　桥梁的选型除了要满足安全、适用、经济、美观外，还要综合考虑桥梁结构在运营期间的服务水平，耐久性，后期养护，对环境、交通的'影响等因素。

　　常见桥梁上部结构桥型综合比较表 结构 序号 板梁 T梁或小箱梁 连续箱梁 体系项目 1 景观效果 差 较差 好 2 施工影响 较小 一般 较大 3 施工速度 较快 较快 较慢 4 施工难易程度 容易 较易 一般 5 结构耐久性 一般 一般 好 6 行车舒适性 一般 一般 好 7 相对造价 低 较低 较高 8 技术指标 低 较低 较高 9 跨越能力 ≤20m 20m≤，≤40m 一般＜100m 由以上表格，综合考虑本项目桥梁的受力性能、经济性及桥梁景观，本桥选用装配式预应力砼空心板梁。空心板梁结构由工厂预制后运输至施工场地，现场吊装完成施工，是目前采用较多的桥梁上部结构形式。其结构高度低，工厂化程度高，运输、吊装方便，对地面交通影响较小，且工程造价较低，从而被广泛采用，因此本桥采用装配式预应力砼空心板梁比较合理。

　　4 技术标准

　　（1）桥梁设计荷载：城-B，人群荷载3.5Kpa。

　　（2）桥面宽度： 0.25m（栏杆）+1.25m（人行道）+7.00m（行车道）+1.25m（人行道）+0.25m（栏杆），总宽10.00m。

　　（3）桥梁纵坡：1.3%；桥梁行车道横坡：2.0%（向外），人行道横坡1.5%（向内）。 （4）地震作用：地震烈度：Ⅶ度，地震动峰值加速度等于0.15g。 （5）河道等级：非通航河道。 （6）设计洪水频率：1/100。

　　（7）结构设计安全等级：二级；环境类别：Ⅱ类；设计重要性系数：1.0。 （8）设计基准期：100年。

　　5 桥梁结构设计

　　（一）桥梁总体布置

　　桥梁全长均为47m，桥面横向全宽均为10m；桥梁结构均为两跨简支板组成，单跨跨径20m。 （二）桥梁上部结构

　　桥梁上部结构采用标准跨径为20m的预应力混凝土预制空心板，板厚0.95m，中板板宽1.25m，边板板宽1.87m（悬臂0.63m），全桥共有10片中板，4片边板。空心板采用桥梁博士（3.03版本）专业软件进行验算，按全预应力砼受弯构件计算。

　　（三）桥梁下部结构

　　桥墩为桩柱式桥墩，立柱采用φ130cm圆柱，桩基采用φ150cm钻孔灌注桩基础。桥台采用轻型桥台，桥台基础为钻孔灌注桩基础结构，桩径φ130cm。本方案设计因缺少地质勘查报告，桩底标高暂未定。

　　6 主要材料

　　（一）混凝土

　　空心板采用C50预应力混凝土，桥面铺装采用C50防水混凝土，搭板、桥墩帽梁、墩柱采用C30混凝土，台帽、前墙、及承台采用C30混凝土，桩基采用C30水下混凝土，承台垫层采用C15素混凝土。

　　主梁混凝土应进行最佳配合比设计与试验(并获取强度、弹性模量及徐变的参数，以便对设计提供的部分参数进行修正)，并要求最大水灰比小于0.50，最小水泥用量大于300kg/m3，最大氯离子含量小于0.06%，最大碱含量小于1.8kg/m3，同时应进行严格的质量控制和检测。混凝土石料强度不低于混凝土强度的2倍。

　　（二）钢绞线及普通钢筋

　　钢绞线采用高强度、低松弛Φ15.24钢绞线，抗拉强度标准值为1860MPa。每束钢绞线的张拉控制应力为1376MPa，控制张拉力为956.3KN，采用两端张拉。其技术性能必须符合中华

　　人民共和国国家标准（GB/T 5224-20xx）《预应力混凝土用钢绞线》的规定。

　　普通钢筋一般直径>φ10的采用HRB400(吊环钢筋除外)， <φ10的一般采用HPB300，而φ10钢筋以施工图为准。钢筋技术性能应分别符合中华人民共和国国家标准《钢筋混凝土热轧光圆钢筋》（GB 1499.1-20xx）、《钢筋混凝土热轧带肋钢筋》（GB 1499.2-20xx））的规定。

　　预应力锚具：必须采用成品锚具及其配套设备，并应符合中华人民共和国国家标准（GB/T 14370-20xx）《预应力筋用锚具、夹具和连接器》、中华人民共和国交通部行业标准（JT 329.2-97）《公路桥梁预应力钢绞线用锚具、连接器试验方法及检验规格》等技术要求。

　　（三）其他

　　桥梁栏杆采用花岗岩栏杆，支座采用D250板式橡胶支座，桥梁伸缩缝采用D40型伸缩缝。

　　7 问题与建议

　　1.本阶段方案设计缺少场地地形，建议业主及时进行补测。 2.本阶段方案设计缺少地质勘察报告，建议业主及时补堪。

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